Recrutement & Cessation du rapport de travail
Comment trouver des collaborateurs/trices compétent(e)s pour l’institution? Recruter du personnel est une mission essentielle du management; en même temps, c’est souvent une activité complexe et onéreuse. Cette rubrique vous fournit des recommandations utiles et importantes en matière d’offres d’emplois, d’examen de dossiers de candidature, de sélection de candidats ou d’entretien d’embauche, pour pouvoir recruter efficacement dans un cadre raisonnable.
Le contrat de travail peut être dénoncé à tout moment, tant par le salarié que par l’employeur. Quand peut-on licencier un(e) collaborateur/trice? Comment se déroule une procédure légale de licenciement? Les certificats de travail doivent-ils véritablement comporter des informations codées? Et comment doit se dérouler l’entretien de licenciement pour pouvoir mettre fin à une relation de travail dans de bonnes conditions? Vous trouverez dans cette rubrique des conseils utiles sur divers aspects relatifs au licenciement et à la démission d’un(e) collaborateur/trice.
Sélection apprentis degré secondaire II
Une sélection sérieuse est à la base d’une formation réussie. Les entreprises se voient confrontées à la tâche d’évaluer, pour un coût raisonnable, un nombre suffisant de candidates et de candidats, avant de recruter et d’engager les bonnes personnes. Seront retenus les candidats qui répondent le mieux au profil d’exigences de la place de formation.
La formation des aides en soins et accompagnement avec attestation fédérale de formation professionnelle (ASA AFP) a représenté une nouveauté pour les responsables de la direction et du personnel des homes. Et cette nouveauté ne s’arrête pas à la formation proprement dite pour la première fois, un apprentissage touche les deux domaines de la santé et du social.
Un autre défi est constitué par le travail supplémentaire pour les formatrices et les formateurs dans les entreprise les apprentis du niveau AFP ont besoin de plus de soutien et d’accompagnement que leurs collègues du niveau CFC.
Informations spécialisées et instruments de travail
Liens
Manuel pour la formation en entreprise
OrTra Santé: informations relatives aux profils professionnels
SAVOIRSOCIAL: informations relatives aux profils professionnels
Stages précédant la formation
Un sondage publié par l’Office fédéral de la statistique (OFS) montre que la plupart des jeunes qui entreprennent la formation d’assistant/e socio-éducatif/ve effectuent un ou deux stages avant de débuter la formation initiale. Cela concerne autant le domaine de l’encadrement d’enfants dans des garderies que celui de l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Dans ce contexte, ce sont les stages qui sont en contradiction avec les objectifs d’un stage, autrement dit les «pseudo-stages» qui posent problème: un accompagnement et un encadrement avec des objectifs d’apprentissage clairs n’est pas assuré, et aucune place d’apprentissage n’est prévue à la suite du stage. De plus, le/la stagiaire ne présente pas de lacunes de formation spécifiques, ce qui justifierait un stage au sens d’une année préparatoire à la vie professionnelle. Cette pratique peut susciter des problèmes du point de vue de la formation professionnelle ainsi que sous l’angle du droit du travail.
Pas de stage indépendant pour les jeunes en fin de scolarité
Contrairement aux stages ordinaires, les stages indépendants ne sont associés à aucune formation. CURAVIVA Suisse (ARTISET) a indiqué, dans une prise de position, que ces stages indépendants, qui durent généralement plusieurs mois, ne conviennent que dans des cas exceptionnels. Ainsi, les tests d’intérêts et d’aptitude ne doivent avoir lieu que dans le cadre de stages d’information professionnelle ou de stages de sélection ordinaires et ne doivent pas prendre la forme d’un stage de longue durée.
Des conditions strictes pour les stages indépendants
Les personnes n’ayant pas accès aux offres de formation passerelle ou à une année d’orientation professionnelle (par exemple personnes en reconversion, adultes avec ou sans formation initiale) peuvent effectuer un stage indépendant aux conditions suivantes:
- La relation de stage est réglée dans un contrat.
- Les objectifs du stage sont définis, l’accompagnement et la formation du/de la stagiaire est garanti. En cas d’échec à l’examen d’aptitude, le ou la stagiaire est informé/e suffisamment tôt.
- L’indemnisation est équitable et tient compte de l’expérience professionnelle.
- Le stage a une durée maximale d’un an.
- Le/la stagiaire obtient un certificat de travail.
- L’engagement se fait indépendamment du plan des effectifs. Le plan de service doit inclure un encadrement du/de la stagiaire.
- Le nombre de places de stage offert ne doit pas être supérieur au nombre de places d‘apprentissage.
Aide à l’orientation pour le pourvoi de places de stage
Les institutions des domaines «Personnes en situation de handicap», «Personnes âgées» et «Enfants et adolescents» pratiquent différentes formes de stage qui se distinguent en partie clairement les unes des autres. Afin de donner un aperçu simple des différentes formes de stage ainsi que des bases légales et conditions-cadre y relatives, CURAVIVA et INSOS ont élaboré une aide à l’orientation. Celle-ci présente tous les stages reconnus ayant un lien direct avec une formation ultérieure. En font partie p.ex les stages d’orientation, destinés à faciliter aux jeunes le choix d’une profession, et aux entreprises les tests d’aptitude. Les stages dans le cadre d’une offre passerelle ou d’une année préparatoire à la vie professionnelle, l’année sociale «JUVESO» ainsi que les stages pratiques obligatoires font également partie de cette catégorie.
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Engagement de personnel
Le cas sans précédent de la «fausse médecin» a secoué le grand public et le secteur de la santé: bien qu’elle ne disposât pas du titre professionnel requis, une femme originaire d’Allemagne a régulièrement été engagée par des institutions suisses dans le domaine de la santé, et cela dans plusieurs cantons et pendant de nombreuses années. Afin d’éviter que de tels cas se reproduisent, l’Office fédéral de la santé publique a adressé des recommandations au secteur. Aujourd’hui déjà, les homes investissent des moyens importants dans le recrutement du personnel. Et les responsables font preuve d’un grand soin dans la sélection de celui-ci. Il s’agit notamment de contrôler attentivement les compétences professionnelles et personnelles du personnel de santé avant son engagement.
Mesures et offres
La check-list ci-après aide les employeurs à contrôler les compétences professionnelles et personnelles lors de l’engagement de personnel de santé.
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Certificat de travail
Complet et équitable
Conformément à l’article 330a du Code des obligations (CO), toute collaboratrice et tout collaborateur a droit à un certificat de travail. Conformément au CO, il n’y a prescription de ce droit qu’après dix ans à compter de la fin du rapport de travail.
Il convient de distinguer trois types de certificats de travail : le certificat de travail intermédiaire, le certificat – aussi appelé certificat qualifié – et l’attestation de travail.
Certificat intermédiaire
L’employé peut demander en tout temps à l’employeur un certificat intermédiaire. Celui-ci est surtout judicieux en cas de changements au niveau du personnel, par exemple de changement de supérieur. Un certificat de travail est également judicieux lorsqu’on prend une nouvelle fonction ou que l’on envisage un changement d’employeur. Le certificat intermédiaire est écrit au présent. Il ne contient aucune indication sur la fin du rapport de travail.
Certificat
Le certificat qualifié porte sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité du travail fourni. Ce certificat doit être complet. Il ne doit pas contenir d’indications erronées et doit correspondre à la réalité.
Attestation de travail
L’attestation de travail contient uniquement la durée du rapport de travail et la fonction de l’employé. Cette forme de certificat est généralement utilisée pour des rapports de travail très courts ou en cas de divergences importantes quant à l’évaluation des prestations ou du comportement au travail.
Principe
ARTISET recommande de rédiger des certificats de travail selon le principe vrai, clair et équitable.
Contenu du certificat de travail
Un certificat de travail complet et exemplaire contient les informations suivantes:
- Nom, prénom, date de naissance, origine ou domicile de l’employé
- Durée du rapport de travail, pourcentage xx%
- Fonction de l’employé
- Description des activités
- Manière de travailler / disponibilité au travail
- Expérience professionnelle / savoir-faire
- Capacités et qualités particulières
- Comportement et collaboration
- Eventuellement qualités de direction
- Eventuellement résultat de la formation, par exemple pour apprentis / stagiaires
- Motif du certificat ou du départ de l’employé
- Formule de remerciement et de regrets
- Lieu et date d’établissement
- Signature de l’employeur
Mieux vaut éviter les formules codées dans les certificats de travail
Les formules codées dans les certificats de travail restent largement répandues. L’utilisation correcte de telles formules est toutefois délicate. Les formules codées sont source de confusion et entraînent un risque d’interprétation erronée de messages apparemment codés. Il est par conséquent préférable d’utiliser un langage non codé dans les certificats de travail et de le mentionner expressément à la fin du texte. De cette manière, le lecteur a la certitude que le certificat ne contient pas de formules codées.